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          設為首頁 | 加入收藏 | TAG標簽 | 網站地圖 現代商業雜志社-國內統一刊號:CN11-5392/F,國際標準刊號:ISSN1673-5889,全國中文流通經濟類核心期刊
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          Y快遞公司快遞員流失問題探析

          2020-11-18 19:08 來源:www.www.lklcw.cn 發布:現代商業 閱讀:

          王棟   朱長征  西安郵電大學

          摘要:隨著我國經濟和科技的快速發展,互聯網應用普及率提高,電商交易迅猛發展,快遞業務不斷增長催生了一批民營快遞公司。隨著快遞公司的擴張,在管理中暴漏出一些問題,一線快遞員流失率不斷攀升,在一定程度上阻礙了快遞公司的發展。本文以Y公司為例,對快遞員流失現狀進行調研,分析快遞員流失背后的多方面原因,在相關分析的基礎上提出切實可行的激勵對策。

          關鍵詞:快遞員;流失原因;對策分析 

          電子商務和快遞行業快速發展的背后,是一支數量龐大的新興就業群體的興起,快遞員作為物流配送環節存在,是快遞行業的重要紐帶。據統計,2016年至今,我國快遞從業人員已經達到300萬,而快遞一線人員的缺口仍跟大。快遞行業的用工荒同人員的流失率有較大的關系。目前,快遞公司人員的流失率每年都在30%左右。如果這種高員工流動率的現象不加以重視和控制,最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

          一、Y快遞公司快遞員現狀

          Y快遞公司基本情況:西安韻達快遞有限公司是經工商行政管理部門批準成立的有限合伙企業,注冊資本金100萬,經營范圍為快遞、快運、包裝及倉儲。韻達總部設在上海,創建于1999年,經歷了從原始手工操作到規范化、網絡化和信息化的運作過程,在短短是十年間由一個不知名的快遞公司發展成為目前國內知名的快遞企業品牌。

          伴隨著Y公司的不斷發展壯大,作為鏈接網絡交易終端客戶的最后一公里的快遞員,對其崗位及職業要求越來越高:一是業務量增加、連續工作時間延長;二是每件快遞送達都有時限要求,工作節奏快;三是面對公司嚴格的管理和可能的經濟處罰,以及戶外作業的不穩定因素,職業風險加大。

          Y快遞公司快遞員的情況是:員工學歷偏低,高中以下學歷的員工占比80%;從業人員年輕化,35歲以下的員工占比85%;女性快遞員占比非常小,男性快遞員數量占絕對優勢。正是因為快遞員從業門檻不高、技術含量低、對員工的學歷沒有太高要求;快遞員每天需要進行大量的體力勞動,經常性的加班,休息時間少;勞動強度大,室外作業時間長,對身體條件要求高。工作性質及內容的限制使他們很難找到快遞行業之外的工作,所以,在各個快遞企業之間頻繁“跳槽”,或者入職餓了么、美團等新興快遞行業。

          二、Y快遞公司快遞員流失原因分析

              Y公司作為加盟快遞企業,加盟經營有利于降低成本、擴大規模迅速占領市場,完善自己的配送網絡,但是也會存在許多管理上的問題導致快遞員的基本利益得不到保護,致使快遞員的付出得不到認同,缺乏成就感,對公司忠誠度不高,逐漸心理失衡產生離職傾向。

          (一)公司方面的原因

          1.工作任務繁重、壓力大

          對工作量的調查分析最能反映快遞員們的工作有多艱辛。通過數據分析,快遞員每天工作12小時屬于常態。從派件任務來看,快遞員日均派件數量在平常時期能派120件左右,但在“雙十一”期間,平均每天派件數量明顯增加,最多超過200件。快遞員的工作量是要遠高于其他行業工人的,無論是在工作時長還是派件數量上看,快遞員一天的工作強度是非常大的。一旦壓力過大,快遞員就會選擇辭職。

          2.薪資水平與付出不匹配

          快遞員的收入主要包括底薪、收件和派件提成、其他補貼等,大多數快遞員的收入在2500/月~5500/月,少部分快遞員的收入能達到7500/月以上,月薪達到一萬只是個別。要想收入提高,就必須增加送件和攬件的數量,但高強度的工作快遞員承受不了。與西安居高不下的生活成本尤其是房價(房租)相比,一旦另外的工作能獲得較高的薪資水平,快遞員馬上會跳槽。

          3.風險較高

          快遞員的工作風險主要來自于客戶投訴、交通事故、發生糾紛等因素。有的寫字樓、小區實行封閉管理,禁止快遞員人員使用電梯或者禁止入內,導致工作不能按時完成。派件過程中發生交通事故導致車輛或者貨物毀損,物品丟失、被盜,遇到客戶無理糾纏,遭到客戶投訴等。公司實行以罰代管,遇到一些不可控因素,快遞員往往會受到較重的經濟處罰,當罰金或者賠償金高于押金時,快遞員就選擇離職。

          4.社保體系和意外傷害保險不完善

          完善的社會保障系統有利于解決員工的后顧之憂,提高工作滿意度,從而增加工作熱情,提高工作效率。通過對Y快遞公司快遞員的調研,沒有給快遞員繳納社保,像臨時工一樣管理。現階段,公司沒有為快遞員購買社保和意外傷害保險,缺乏基本的社會保障使他們對未來生活感到擔憂,這都會對離職產生影響。

          5.晉升機會少

          由于很大一部分的一線員工受教育程度并不是很高,但是他們也是非常關注自身今后的發展狀況,希望能夠從事與自已職業定位以及興趣相符合的工作,并能感受到在企業自己能夠不斷地成長和發展。而作為,每天都要承受高強度的工作壓力,每天工作重復枯燥,并沒有讓他們看到過多的發展前景,較小的發展空間迫使他們另謀出路。

          (二)快遞員個人的原因

          1.個人身體原因

          因為強度較高的體力勞動,快遞員過早地忍受著胃病、腰肌勞損、頸椎病、風濕關節痛等“職業病”,為了自身的身體健康,某些快遞員會選擇其他職業。

          2.替代就業機會多,離職成本低

          西安作為新一線城市就業崗位相對較多,使得離職成本越來越低,也使快遞員紛紛離職。在西安,消費水平高、房價高、子女入學難,快遞員在城市生活壓力越來越大。為了生活穩定及子女的教育,便會考慮離開,到二線城市或者回到自己的家鄉創業。此外,外賣和跑腿業務的興起也為快遞員提供了工作崗位,很多快遞員認為送外賣更輕松且收入高,便選擇了“跳槽”。

          3.急于入職,對工作缺乏認同感

          城市化進程加快,大量農村剩余勞動力涌入城市,急于找到一份穩定的工作,在不了解快遞行業的情況下選擇作了快遞員,當工作一段時間之后發現與自己理想的工作差距太大,一部分人便選擇離開快遞行業。由于對職業缺乏規劃,聽從其他人的建議選擇跳槽到其他快遞企業,換了新的快遞公司后,才發現從事的工作及工作狀態并沒有發生質的變化,便會發生再次離職的可能性。

          三、Y快遞公司穩定快遞員隊伍的建議

          要穩定快遞員隊伍,應以馬斯洛需要層次理論為基礎,最大限度地滿足員工的合理需求,從而激勵員工的工作熱情,提高員工對工作的滿意度,減少離職傾向。同時,建立一套適合公司發展的人力資源管理體系。對于快遞員而言,剛進入公司時,最迫切的是生活和安全需要,當這兩個基本需要得到滿足后,可能又會產生新的更高的需求。公司領導應時刻關注員工的合理訴求,建立對應的解決機制,以穩定快遞員隊伍。

          (一)注重人文關懷

          在西安租房和生活成本攀升的情況下,提供工作餐和舒適的員工宿舍是最基本的生活保障。公司為超過一定時間的快遞員分配兩居室,以解決住房和家人生活問題。此外,快遞員每周輪休、生日祝福、霧霾天發放口罩、提供工作服、發放勞保用品等都可以增強員工的歸屬感。

          (二)完善績效考核,提高薪資待遇

          堅持公平、合理原則,制定具有行業競爭優勢的快遞員薪酬標準。堅持以崗位為核心、以技能為基礎、以績效為依據,既要滿足員工的基本生活需要,又要能充分發揮薪酬福利的激勵作用。根據快遞員工作區域及入職時間,制定合理的收件派件標準,取消以罰代管,實行績效獎勵的正向激勵方式提高待遇。

          (三)加強引導,注重員工培訓

          制定詳細的培訓計劃,培訓包括企業文化、價值觀、職業認同、專業技能、操作流程、安全教育等多方面。在確保完成工作的前提下,創新方式方法,通過講座、案例、研討、團建等方式進行培訓。注重思想引導,發掘快遞員隊伍中的優秀員工,樹立典型,大力宣傳工作積極性高、能力強的先進事跡,供其他人學習和借鑒。此外,鼓勵提高學歷,學習基本理論知識和行業發展狀況,注重從一線員工中選聘管理干部。

          (四)完善社保體系

          與快遞員簽訂勞動合同,把快遞員視作企業的正式員工,并按規定繳納社保,為員工購買人身意外傷害保險,切實解決快遞員生活工作中遇到的困難。公司積極聯系轄區內學校,為員工子女解決入托入學問題,這樣解決了快遞員的后顧之憂,增強了他們的歸屬感和對公司的認同感,是減少流失率的好辦法。

          (五)幫助快遞員做好個人職業規劃

          對快遞員進行職業能力測評,調查他們的晉升發展意愿,有利于他們了解自身的優勢和劣勢以及職業傾向,幫助他們制定合理的職業發展規劃。為每一位員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛能和建立職業成功的機會。在公司內部實行輪崗,讓他們在其他崗位上也得到鍛煉和提高,為將來的職業發展奠定堅實基礎。

          四、結語

          我國快遞行業的迅猛發展,為社會提供了大量就業崗位,快遞員的正常流動是合理的,因為合理流動可以給企業帶來新的發展動力。當一個企業的人員流失率過高,就必須引起管理層的重視,要采取積極有效的措施來留住人才。目前,國內的快遞企業各有特點,快遞員流失的原因存在差異,但是快遞行業又存在一定的特殊性,所以快遞員流失也存在著共同的原因。作者通過實地調研、訪談走訪快遞員,通過對Y公司快遞員工作和生活現狀、流失原因的分析探討,提出針對性的解決方案,希望為其他同類快遞企業穩定快遞員隊伍提供借鑒和參考,促進快遞行業健康持續快速發展,為經濟和社會發展貢獻保駕護航。

          參考文獻:

          [1]高倩輝.快遞企業員工流失原因分析及對策研究[J].科技創新與生產力,2017(11).

          [2]朱青紅.基于工作嵌入的快遞員離職傾向研究[D].福州:福州大學,2018.

          [3]王藝璇.城市快遞小哥的職業流動及其影響因素----基于勞動力市場分割理論的實證研究[J].中國青年研究,2019(08).

          [4]喻彪.中小型加盟制快遞企業人員流失及激勵對策研究--以武漢ST轉運中心為例[D].西安:西北農林科技大學,2018.

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